Жене и запошљавање на Тајвану


Запошљавање тајванских жена из упоредне перспективе

Као и многе земље у свету, Тајван је прошао кроз стални пораст учешћа жена у радној снази током последњих неколико деценија. Док је 38 одсто жена старијих од 15 година било у радној снази почетком 1978. године, око 51 одсто њих је 2015. године. [једна] Ово повећање од 13 процената, које се протегло на скоро четири деценије, можда не изгледа драстично, али се ипак догодило усред истовремених друштвених промена које су смањиле учешће мушкараца у радној снази са 78 процената на 67 процената. Пад стопе учешћа мушкараца у радној снази у великој мери је резултат експанзије високог образовања на Тајвану почевши од средине 1990-их, и укупног старења становништва које је довело до већег броја пензионисаних радника. Како су мушкарци проводили више година свог раног одраслог доба у образовним институцијама, и како је удео старијих, пензионисаних мушкараца у популацији растао, проценат мушкараца активних на тржишту рада је постајао све мањи. Иако су ове исте друштвене промене такође утицале на жене на Тајвану, повећање броја удатих жена које се придружују радној снази неутралисало је супротстављене друштвене снаге, што је резултирало конвергенцијом у стопама учешћа у радној снази између мушкараца и жена.

Упркос сталном порасту запослености жена, стопа учешћа жена у радној снази на Тајвану није необично висока међу источноазијским земљама. Са 51 посто данас, стопа Тајвана је отприлике упоредива са Јапаном (49 посто) и Јужном Корејом (50 посто у 2013.), док је нижа од стопа у Сингапуру (59 посто) и Кини (64 посто) у истој години.

[два]
И Сингапур и Кина имају много мањи удео становништва уписаног на високо образовање. Овај нижи упис омогућава да више неудатих младих жена буде доступно за запослење, чиме се доприноси већој стопи учешћа жена у радној снази. Висока стопа запослености жена у Кини такође има везе са наслеђем пуне запослености током социјалистичке ере, која пружа идеолошку подршку женама да имају плаћене послове.



Иако је стопа запослености жена на Тајвану упоредива са онима у Јапану и Јужној Кореји, поређење укупних стопа прикрива критичне разлике у обрасцима запослености жена међу три земље. За илустрацију, Слика 1 приказује стопе учешћа жена на тржишту рада по старосним групама за Тајван, Јапан и Јужну Кореју у 2014. За разлику од тога, цифра такође укључује стопе за тајванске мушкарце. И у Јапану и у Кореји, мање је вероватно да ће жене старости 30-39 година бити у радној снази од оних које су имале 25-29 година и оних које су имале 40 година. Будући да је 30-39 година отприлике период када жене рађају и подижу малу децу, а с обзиром да је просечна старост брака око 30 година за сва три друштва, сматра се да крива учешћа радне снаге у облику слова М у Јапану и Кореји указује на да многе жене учествују на тржишту рада након што заврше школу, али пре свог првог рођења, повлаче се из радне снаге када добију малу децу, а затим се враћају плаћеном послу након што њихова деца уђу у основну или средњу школу.

Слика 1

За разлику од Јапана и Кореје, слика 1 приказује криву у облику слова В за Тајванке. Иако су жене у 30-им годинама такође имале мање шансе да учествују на радном месту од оних између 25-29 година, стопа запослености жена између 25-40 година на Тајвану је била знатно виша од оних у Јапану или Кореји. Старије жене су у исто време имале нижи ниво учешћа у радној снази на Тајвану него у Јапану и Кореји. Овај образац оставља утисак да се тајванске жене ретко враћају на тржиште рада након раног подизања деце и да се чак могу повући са тржишта рада
после
њихова деца улазе у школу. Овакво тумачење би, међутим, било погрешно, јер се занемарује чињеница да понашање жена у 20-им или 30-им годинама данас при запошљавању не представља понашање када су жене у својим 50-им годинама пре неколико деценија биле у 20-им или 30-им годинама.

Када се посматрају стопе запослености сваке кохорте у различитим годинама, истраживање показује да је свака генерација тајванских жена искусила пад запослености око својих 30-их година праћен даљим повећањем у 40-им годинама (тј. крива у облику слова М тренутно у Јужној Кореји и Јапану ).

[3]
Већина кохорти тајванских жена имала је сличан ниво запослености током својих 40-их и 50-их година као у 20-им. Ипак, повратак удатих жена на тржиште рада постаје невидљив на Слици 1 јер свака генерација Тајванки учествује на тржишту рада на вишем нивоу од претходне током раних година одгајања деце (крај 20-их и 30-их година). То значи да су стопе запослености сваке нове генерације у тим годинама веће него код жена у 40-им и 50-им годинама, иако је ниво учешћа ових потоњих исти као када је друга група била у 20-им годинама. Дакле, оно што разликује обрасце запошљавања жена у Тајвану од Јапана и Кореје није недостатак жена средњих година које се враћају у радну снагу. Уместо тога, драстичније повећање вероватноће жена да наставе свој посао након удаје или рађања чини Тајван истакнутим.


Објашњавање промена у запошљавању удатих жена

Питање зашто се Тајван одвојио од Јапана и Кореје у путањи запошљавања жена је у фокусу неколико научних радова о источној Азији. Упоредиво висока потражња за радном снагом Тајвана, као резултат његовог снажног ослањања на извоз из радно интензивних индустрија у раном периоду економског развоја, сматра се да доприноси дугорочном повећању континуиране запослености жена након рађања деце.

[4]
Почевши од 1960-их и 1970-их, брза индустријска експанзија, а самим тим и све већа потражња за радном снагом, условили су послодавце да траже нове изворе понуде радне снаге. Како се понуда неудатих, младих жена постепено смањивала због пораста образовног постигнућа девојчица и постајала недовољна да задовоље потражњу за радном снагом, удате жене и мајке постале су све потребније послодавцима који се суочавају са недостатком радне снаге. Чак и за позиције које захтевају више вештина, послодавци су често сматрали да су удате жене и мајке привлачне опције, пошто је тајванско одложено ширење високог образовања, заједно са релативно високом заступљеношћу жена међу онима који похађају универзитете, учинили да образовани мушки рад уопште није довољан.

[5]

Нису све удате жене биле подједнако привлачан извор понуде радне снаге за тајванске послодавце. Упркос релативно касној експанзији високог образовања на Тајвану, образовна достигнућа жена, у целини, значајно су порасла током брзог развоја земље. Илустрације ради, 2014. године, 89 одсто и 48 одсто жена старости 30-34 године има завршену средњу школу и четворогодишњи универзитет, респективно, док су стопе биле 48 одсто и 9 одсто за оне од 55-59 година, које су ишле у школу око пре једне генерације. Пошто су млађе удате жене и мајке генерално биле боље образоване и пошто је флуктуација посла била посебно скупа за мала предузећа, која су чинила већину тајванских предузећа, послодавцима је било корисније да жене задрже на радном месту након удаје и рађања него да их маме са старијом децом назад на тржиште рада.

који проценат конгреса је републикански

Међутим, да би задржали жене након рађања, тајвански послодавци су морали да удовоље њиховим потребама. Стога, чак и пре него што је влада применила законе и политике за олакшавање компатибилности између посла и породице за удате жене и мајке, неформални преговори о испуњавању њихових породичних обавеза постали су чешћи.

[6]
Чињеница да су односи послодавца и запосленика обично били лични и неформални у многим малим тајванским фирмама такође је помогла да се такви преговори олакшају. Поред тога, велики део малих предузећа, заједно са концентрацијом на радно интензивне индустрије, компримовао је структуру плата у Тајвану и створио мање могућности за напредовање и дугорочну сигурност посла за раднике. Према овом систему, тајвански послодавци нису били у могућности да захтевају много прековременог рада или друге личне жртве од својих запослених, што је натерало мајке мале деце да такође остану на радном месту.

Пошто је комбиновање посла и породичних обавеза било релативно изводљиво, потенцијал за зараду жена је био кључни фактор који утиче на њихове одлуке о запошљавању на Тајвану. Што је боља плата, већа је вероватноћа да ће жене остати на радном месту током раних година одгајања деце. Како се образовна достигнућа тајванских жена временом повећавала, женска популација у целини добила је подстицај да настави свој посао након порођаја. Повећање запослености удатих жена, међутим, на крају је довело до несразмерно великог процента породица са двоструким зарадом међу добро образованим. Односно, породице више и више средње класе све више имају два зарађивача, док породице ниже и ниже средње класе имају веће шансе да имају једног зарађивача.

Овај тренд је резултирао порастом неједнакости домаћинстава, упркос ограниченој промени неједнакости плата појединаца.

[7]
Такође, као резултат тога, просечна потрошња домаћинства порасла је на ниво који је ближи потрошачким навикама породица са двоструким зарадом, а не са једним зарадом,

[8]
чинећи ове последње све више ускраћеним. Дакле, повлачење из радне снаге након рађања деце постало је мање опција за недавне кохорте тајванских жена. Поред тога, јавно мњење на Тајвану се додатно променило јер је запошљавање мајки постало неопходност. До средине 1990-их, већина људи више није била забринута због потенцијалне штете коју би запослење мајки могло нанети деци. Данас се добро образоване жене са значајним потенцијалом прихода могу чак сматрати себичнима ако не раде да би допринеле породичном приходу. У том смислу, културне и економске последице почетних промена у запошљавању тајванских жена су олакшале даље повећање учешћа у радној снази за мајке мале деце.


Промене у родној неједнакости: напредак и преостали изазови

Добро је документовано да су прекиди у раду током раног одгајања деце изузетно штетни за дугорочне изгледе за каријеру и зараду жена. [9] Стога је све већа тенденција тајванских жена да наставе свој посао након удаје и рађања је важна покретачка снага за смањење родног јаза на радном месту. Слика 2 приказује дугорочно побољшање родне неједнакости у платама на Тајвану. Од 1980. до 1990. године, наднице по сату жена биле су мање од 70 процената плата мушкараца. Без обзира на то, плате жена по сату су се повећавале од раних 1990-их, достижући 85 процената мушких плата у 2014. години, делом због тога што је останак у радној снази након подизања деце постао посебно уобичајен међу Тајванкама са занимањима белог овратника. Да се ​​то стави у перспективу, тајвански родни јаз у платама износио је 17,5 на основу дефиниције ОЕЦД-а. [10] Овај јаз је био сличан као у Сједињеним Државама (17,9) и Уједињеном Краљевству (17,5), док је много мањи од јаза у Јапану (26,6) и Кореји (36,6). [Једанаест] Иако родна разлика у платама и даље постоји, дугорочна промена у обрасцу запошљавања жена јасно је помогла да се смањи родна неједнакост у платама.

Израел и Саудијска Арабија раде заједно

Слика 2

Слика 2 такође приказује промене просечних зарада по сату за мушкарце и жене током времена. Обрасци за ове две групе су слични, што указује да послодавци не дискриминишу више мушкарце или жене када доживљавају економске флуктуације. Штавише, од 2000. године, и мушкарци и жене су на сличан начин патили од спорог раста плата, што је изазвало забринутост јавности због стагнације плата на Тајвану. Многи економисти виде ову стагнацију као резултат великог ослањања Тајвана на уговорну производњу и извоз електронике и друге робе за мале профитне марже. Што се тиче родне неједнакости, међутим, јасно је да је проблем стагнације плата један за све раднике; чини се да ниједна посебна родна група не сноси више негативних последица.

Други важан начин вредновања родне неједнакости на радном месту је испитивање родних разлика у стопама незапослености. Слика 3 приказује ове стопе током времена. Занимљиво је да је пре 1997. године, када је дошло до скокова у незапослености, нивои незапослености жена били већи него код мушкараца. Насупрот томе, од касних 1990-их, незапосленост мушкараца је генерално већа, а разлике су биле посебно велике током рецесије раних 2000-их и након глобалне финансијске кризе 2008. Овај образац је сличан оном у Сједињеним Државама. због чега је запосленост жена више претрпела него мушкараца од економске рецесије, али се родна разлика преокренула од 2000. За Сједињене Државе, често се сматра да чињеница да је мање вероватно да ће жене бити у производним занимањима објашњава њихово боље стање током недавних рецесија , што је посебно тешко погодило производне индустрије.

[12]
Чини се да је прича за Тајван слична. Како обрасци доживотног запошљавања тајванских жена постају сличнији мушкарцима, послодавци постају мање сумњичави према њиховој посвећености послу, па је мање вероватно да ће их прво отпустити када су предузећа у невољи. Како тајванске жене све више заузимају непроизводне позиције (делимично зато што жене које раде у белим овратницима све чешће настављају свој посао након порођаја), њихово запошљавање постаје мање осетљиво на економске флуктуације него запослење мушкараца.

Слика 3

Иако то није директно повезано са родном неједнакошћу на радном месту, свеукупно повећање економског статуса и видљивости жена је вероватно допринело политичкој моћи жена. Проценат жена у глобалним парламентима порастао је са 11,1 одсто у 1995. на 35,5 одсто у 2015, са сталним порастом сваке године. Цифра од 35,5 одсто је изузетна, јер само мали део земаља у свету има више од 30 одсто жена у парламенту (САД су, на пример, имале 19 одсто 2014. године). Ипак, важно је напоменути да је тајвански изборни систем користио вишечлане округе пре 2008. године и да још увек делимично укључује систем пропорционалне заступљености. Штавише, у друштву је дошло до снажног политичког подела у односима са Кином. Оба услова подстичу гласаче да се више фокусирају на партијске припадности него на појединачне кандидате, чиме се помаже женама да добију места у законодавним тијелима. Уставни мандат за резервисање одређеног удела места за жене (10 процената пре 1999. и 25 процената од тада) у законодавном јуану такође ће вероватно довести до релативно активног учешћа тајванских жена у формалној политици.

[13]

Упркос растућој политичкој заступљености жена на Тајвану, удео жена менаџера у приватном сектору је и даље низак. Према владиним статистикама, 25 одсто менаџера и администратора су биле жене у 2014.

[14]
Али, пошто је овај проценат укључивао жене законодавце и администраторке у јавном сектору, у којем је учешће жена на руководећим позицијама било више од једне трећине, заступљеност жена међу менаџерима у приватном сектору је заправо нижа од 25 процената. Иако је 25 процената било више од 11 процената у Јапану и Кореји, било је много мање од удела жена у менаџерским и административним занимањима у Сједињеним Државама (43 процента) или Сингапуру (34 процента).

[петнаест]
Дакле, јасно је да има много простора за побољшање. Занимљиво је да се повећање удела тајванских жена на руководећим позицијама убрзало током последњих пет година. Од 2009. до 2014. овај удео је порастао за 6 одсто, док му је било потребно 14 година да се за исти износ повећа пре 2009. Да ли ће се ово убрзање наставити, остаје да се види.

Поред релативно малог удела жена међу менаџерима, промене у родној равноправности у домаћој сфери су такође биле споре на Тајвану. Подела рада у кући је и даље родно заснована, при чему жене сносе већину кућних послова и обавеза за бригу о деци. Међу новорођенчадима, чак 2010. године, однос мушкараца и жена је и даље био близу 110:100, што је више од природног односа наталитета (105-107:100). Овај однос сугерише доказе о полно селективним абортусима и континуираној преваленцији преференције сина међу тренутним тајванским породицама. Иако ова склоност према сину више не доводи до мањег броја година школовања за девојчице,

[16]
Родне пристрасности родитеља ће вероватно наставити да утичу на њихову подршку синовима и ћеркама да уђу у уобичајена мушка или женска поља студија, што заузврат продужава родну неједнакост на послу.


Политика владе: Шта је урађено и шта треба да се уради

На Тајвану, политике које промовишу родну равноправност на радном месту или компатибилност породичног посла су углавном биле одговор на промене у учешћу жена у радној снази, а не покретачи таквих промена. На пример, тајванска влада је тек 1990. године, након што је запосленост удатих жена већ значајно порасла, уклонила пореску казну за породице са двоструким зарадом. Закон о равноправности полова у запошљавању (АГЕЕ) је први пут примењен 2002. године, дуго након што су мајке са малом децом постале раширене међу радницима запосленим у пословима белог овратника. Штавише, владине политике које промовишу родну равноправност ретко су биле ефикасне. Конкретно, АГЕЕ, упркос укључивању смерница за послодавце да обезбеде флексибилност распореда запослених жена, установе за бригу о деци и негу и одсуство за негу деце, експлицитно наводи да се већина правила примењује на компаније или организације са 30 или више запослених. У 2011. години, око 49 одсто тајванских радника било је запослено у фирмама са мање од 30 запослених. Чак и за послодавце већих фирми, не постоји казна за оне који не усвоје законом прописане мере прилагођене породици. За прописе у АГЕЕ који имају спроводљиве казне, као што је очигледна родна дискриминација у платама, казне су скромне, а појединци који пате од такве дискриминације можда неће добити бенефицијску надокнаду подношењем тужби против својих послодаваца. [17]

Последњих година, делимично као реакција на брзи пад плодности, влада Тајвана је учинила даље покушаје да олакша компатибилност између посла и породице, као што је обезбеђивање делимичне плате до шест месеци када жене користе одсуство за негу детета (што може довести до 2 године). Различити извештаји, међутим, указују на то да је неколико жена са малом децом користило одсуство за негу детета или друге АГЕЕ мере које су имале за циљ да побољшају компатибилност између посла и породице. Што је још важније, док шестомесечне субвенције за одсуство за негу детета могу омогућити женама, које иначе не би паузе од свог посла, да имају мало слободног времена након породиљског одсуства, мало је вероватно да ће помоћи онима који имају најмање шансе да наставе свој посао након порођаја ; односно оних са ниским платама, којима су трошкови бриге о деци прескупи за њихове приходе. За ове друге, одсуство за негу детета, ако постоји, једноставно им омогућава да одложе одлазак из радне снаге за шест месеци или чак две године, али би њихове породице и даље трпеле од губитка прихода током и након одсуства. Да би се помогло женама са мањим потенцијалом прихода да остану на тржишту рада и да би се смањила неједнакост у приходима домаћинства, било би ефикасније да влада понуди висококвалитетне центре за бригу о деци и предшколске установе по приступачним ценама. Многе локалне самоуправе су последњих година већ повећавале јавне центре за бригу о деци, али је број места и даље ограничен. Што се више тајванска влада приближава понуди универзалне бриге о деци, већа је вероватноћа да ће се јаз између различитих класа жена и њиховог сталног запослења смањити.



ће Трамп започети рат са Мексиком

[једна] Генерални директорат за буџет, рачуноводство и статистику (ДГБАС), Годишњак статистике истраживања радне снаге: област Тајвана, Извршни Јуан, Тајпеј: (разне године).

[два] Светска банка, Интернетска база података о индикаторима светског развоја, (разне године), приступљено 10. јула 2015.

[3] Видети слику 6.1 у Иу, Веи-хсин. Родне путање: жене, посао и друштвене промене у Јапану и Тајвану . (Станфорд, Калифорнија: Станфорд Университи Пресс, 2009).

[4] Бринтон, Мари Ц., Иеан-Ју Лее и Виллиам Л. Парисх. Запошљавање удатих жена у друштвима која се брзо индустријализирају: примери из источне Азије. Амерички часопис за социологију 100 (1995): 1099-1130; Иу, Веи-хсин 2009.

[5] Тајванска релативна родна равноправност у универзитетском стјецању је у великој мјери била ненамјерна посљедица његове образовне политике, укључујући ослањање на један пријемни испит за колеџ за утврђивање уписа и полне сегрегације међу елитним јавним средњим школама. Постојање једнополних елитних средњих школа гарантовало је сличан број ученица као и мушкараца у врхунским средњим школама. Истовремено, систем пријемног испита на факултету смањио је вјероватноћу да ће се жене по завршетку средње школе одабрати на мање престижне факултете или неуниверзитетске смјерове.

[6] Иу, Веи-хсин, 2009.

[7] Бургињон, Франсоа, Мартин Фурније и Марк Гурганд. Дистрибуција, развој и образовање на Тајвану, Кина, 1979-94. ин Микроекономија динамике дистрибуције прихода: у источној Азији и Латинској Америци , уредили Ф. Боургуигнон, Ф. Х. Г. Ферреира и Н. Лустиг (Вашингтон, ДЦ и Њујорк: Светска банка и Окфорд Университи Пресс, 2004): стр. 313-356

2. амерички грађански рат

[8] Иу, Веи-хсин, 2009.

[9] Венк, Д., & Росенфелд, Р.А., Одлазак и повратак жена на посао: разлози напуштања посла и њихове последице, Истраживање друштвене стратификације и мобилности, 11 (1992): 127-150; Аисенбреи, Силке, Марие Евертссон и Даниела Грунов, Да ли постоји казна за каријеру за мајчин тајм-аут? Поређење Немачке, Шведске и Сједињених Држава, друштвене снаге, лет. 88, бр. 2 (2009): стр. 573-605.

[10] Дефиниција родног јаза у платама ОЕЦД-а је разлика између средњих плата мушкараца и жена подељена средњим платама мушкараца, међу запосленима са пуним радним временом. Подаци на Тајвану су засновани на просечним платама, а не на средњим платама.

[Једанаест] ОЕЦД база података о запошљавању, Организација за економску сарадњу и развој, (хттп://ввв.оецд.орг/емплоимент/онлинеоецдемплоиментдатабасе.хтм)

[12] Сахин, Аисегул, Јосепх Сонг и Барт Хобијн, Незапосленост међу половима током тренутне рецесије, Актуелна питања економије и финансија лет. 16, бр. 2 (2010)

[13] Насупрот томе, Јапан не примењује родну квоту у изборном систему, упркос томе што је Абеова влада у више наврата постављала циљ да до 2020. године има 30 одсто представница жена на извршним позицијама. Кореја је последњих година почела да уводи родне квоте, али квоте су ограничене на проценат жена које ће предложити политичке странке, а не на стварна места у парламентима или саветима локалне владе. И Јапан и Кореја имају много мању заступљеност жена у формалној политици.

[14] ДГБАС. разне године.

[петнаест] На основу ДГБАС-а, Извештај о националној статистици #101, (2014), последњи пут приступљено 15. јула 2015, (хттп://ввв.дгбас.гов.тв/публиц/Аттацхмент/469171555ВБУ1БВДХ.пдф). Бројке за Сједињене Државе, Кореју, Јапан и Сингапур засноване су на подацима из 2013. године.

[16] Иу, Веи-хсин и Куо-хсиен Су. Родна, сродствена структура и образовна неједнакост на Тајвану: преиспитивање преференција сина, Часопис за брак и породицу вол. 68 (2006): стр. 1057-1068.

[17] У тужбама због родне дискриминације на радном месту, од компаније се често тражило да врати оно што дугује тужиоцу, али ретко је требало да плати казнену одштету тужиоцу.